Ce blog a déjà parlé du MBTI, de manière incidente, dans les commentaires.
Je ne vais pas décrire ce test ou ses fondements en détail, je me donne juste, allez, 4 phrases pour le faire :

1. Issu des travaux du psychiatre et psychologue Carl Jung et adapté par Isabel Briggs Myers et Katherine Cook Briggs, l’indicateur MBTI sert à identifier le « type » de personnalité d’un individu donné.
2. Il y a 16 types de personnalités, fondées autour de 4 axes (2 valeurs possibles par axe) : E/I, S/N, T/F, J/P.
3. Connaître son propre type de personnalité, et identifier celui des autres, aide à clarifier les incompréhensions et les dysfonctionnements – y compris vis-à-vis de soi-même.
4. Ce test est utilisé depuis des années dans la majorité des formations au management, notamment sur les populations en MBA.

J’ai « passé » un entretien de découverte du type il y a deux semaines, après avoir lu quelques livres et navigué sur des sites Internet pendant plusieurs mois. Et mon propos est de rédiger un rapport d’étonnement sur ce domaine que je découvre, et que je vais probablement approfondir (« Connais-toi, laisse à Dieu les secrets qu’il veut faire ; L’homme est la seule étude à l’homme nécessaire », Alexander Pope, Essai sur l’homme).

Rapport d’étonnement en 4 actes :

1. Le MBTI est utilisé à tour de bras par les coachs, consultants en management, gens de RH et autres psychothérapeutes sur le lieu de travail. Je trouve que cet indicateur est très souvent réduit à sa plus simple expression, et donc frustrant. En gros, il se borne à dire « nous n’avons pas tous la même personnalité, voilà la vôtre, vous êtes bon là-dedans, moins bon ici, et une personne qui n’a pas le même type de personnalité ne fonctionnera pas de la même manière ». C’est déjà pas mal, mais cela rend cet indicateur difficile à distinguer des autres tests plus ou moins en vogue (êtes-vous cigale ou fourmi, analytique ou syncrétique, dauphine ou casoar, etc. Le bestiaire des types de personnalité est un zoo fantastique dans les séminaires de management). Mais l’entretien de découverte n’est censé être que la première étape, et il devrait normalement être suivi par un travail personnalisé avec le coach.
2. En fait, cet entretien offre un diagnostic instantané (voilà votre type de personnalité à la base), mais aussi évolutif : voilà comment vous utilisez votre cerveau pour collecter des informations et prendre des décisions, voilà comment cela a évolué depuis votre enfance, et voilà comment cela risque d’évoluer. Si l’on devait prendre une analogie, c’est beaucoup plus qu’une photo. C’est un film qui décompose le mouvement, que le sportif peut lire (avec l’aide de son entraîneur…) pour comprendre d’où viennent ses gestes, et comment les améliorer.
3. S’il y a 16 types de personnalités, alors cela réfute les conseils universels sur l’éducation ou sur la psychologie. « Un enfant a besoin d’être cadré, sinon il sera malheureux », « écoutez votre coeur », « reprenez du temps pour vous-même, défendez-vous des Autres », « Les enfants ne doivent pas interrompre la conversation »… Tous ces dictons ou conseils dont nous avons hérité dans nos schémas mentaux, ou qu’on peut lire dans les magazines à positionnement « psychologie grand public » cachent en fait la forêt : s’il y a 16 types de personnalité, il y a 16 familles de conseils. Ou comme l’illustrait Kate dans son commentaire : « si un S suit son intuition (fonction opposée à sa préférence naturelle, donc peu efficace car rarement utilisée), ou si un T s’amuse à décider de façon subjective, sauf dans le cas précis d’un travail conscient et encadré de développement personnel, ça va tourner assez vite au bordel généralisé. »
4. De la même manière, s’il y a 16 types de personnalité, alorscela réfute les conseils universels pour travailler efficacement. Or, qu’est-ce qu’écrivent la plupart des manuels de « productivité personnelle » ? Ils disent « voilà ma méthode, elle est adaptable à tous, universelle, suivez mes conseils et achetez mon livre ». Certes, je ne vais pas aller jusqu’à dire qu’il y a 16 systèmes de gestion de la productivité personnelle, mais ce qui est sûr, c’est qu’il n’y en a pas qu’un seul. Je vais lister, pour l’exemple, quelques credos analogues aux credos généraux sur l’éducation ou la psychologie, mais cette fois adaptés au monde du travail : « un bureau doit être rangé (voire vide) » ; « la procrastination est une mauvaise chose et il y a des moyens pour combattre cela » ; « anticiper permet de gagner du temps » (ou variante : on fait plus de choses quand on les anticipe).

Je m’arrête là. J’ai conscience du fait que certains points ne sont des découvertes que pour moi. Et le tout mérite d’être dégrossi, clarifié, décanté au fil du temps et de l’expérience. Je m’y emploie.